经常听到企业决策者抱怨企业管理难，尤其是员工不好用，不好管。不好用表现为员工受社会大环境影响，情绪不稳定，稍不如意就“撂挑子”；不好管表现为员工的随意性比较大，对企业的管理规则有“叛逆”心理。

价值观管理好，企业经营升级

前几天，我们去调研有着二十多年发展历程的香港喜盈盈食品集团，发现这家企业之所以充满活力，主要是因为组织管理中的价值观管理。

喜盈盈食品从“德孝”文化入手，建立企业管理组织和团队的价值观体系，让组织成员在德孝价值观的感召下，接受企业的组织管理和运营管理。

组织管理的核心是价值观建设和教育。当前企业组织管理的最大问题就是组织的价值观建设和教育缺失，这个观点我在《重构：企业重生之道》（2018年4月出版）一书中做过系统阐述，这里结合企业的实践再加以解读。

金辉名酒货仓是我们服务的企业，也是近几年酒类商贸公司逆势增长的代表。金辉名酒货仓和国内其他酒企、酒商一样，在酒行业“黄金十年”实现了快速增长，也在2013年开始的行业调整期出现了“断崖式”下跌，一度陷入倒闭边缘。2014年，企业开始实施战略重构、经营重构、商业模式重构以及组织管理重构，2017年，仅郑州市区29家直营连锁店的营业额就突破了7亿元，单店营业额过亿的就有3家，一跃成为酒类商业企业的“黑马”。

金辉名酒货仓与喜盈盈食品有一个共同点，就是重视组织的价值观建设和教育。金辉名酒货仓以“孝道”文化为核心，从“百善孝为先”的理念入手，深入推动企业的组织管理、运营管理以及经营管理。

2018年8月，陕西恒丰集团的华山论剑西凤酒在西安启动“幸福公社”渠道商社群组织，“幸福公社”以“守望相助”为基本价值观，在商业群体中以非商业组织的形式与合作伙伴一起成长。

德鲁克说过：凡是卓越的企业都有超越功利的价值追求。近几年，凡是经营做得好的企业，都在组织管理方面摸索出了非常好的路子。而没有从组织价值观的角度入手做组织管理的企业，尤其是沉醉于“全员持股合伙人”“鸡血式成功学”的企业，很多陷入困境。

在后市场经济时代的今天，企业文化建设缺失和滞后，企业片面追求经营硬件建设，忽视软实力，导致企业处于焦躁状态，管理矛盾、组织矛盾激化。这是当前企业管理问题的根源。

何为好的企业文化

企业文化是企业价值观的基础，好的企业文化必须能够建立四个层次的价值观：

一是根植于内心的修养。企业必须从文化的角度建立组织成员的修养教育和训练系统。不能建立员工修养系统，不仅会让员工处于焦躁状态，更会让员工过于功利而丢失幸福感。企业内部经常出现“不患贫而患不均”的现象，就是因为没有根植于员工内心的文化。尤其是创业团队，往往因为“盆满钵满”而小富即安，不仅会导致企业人才断档，更会导致团队内耗。

二是无须提醒的自觉。员工修养系统建设成功，就会赋能企业的管理体系，为企业的经营管理体系奠定扎实的基础。任何制度的执行和落实都是以员工的内心道德情感做支撑，靠强制执行的制度都会出现“法不责众”，或者组织性的“内心抗拒”。

三是以约束为前提的自由。当企业的价值观建设和教育取得成果，组织成员做事开始出现“无须提醒的自觉”时，企业的规章制度会让组织成员不仅有安全感，更有做事的“规则感”，不用看上级的“脸色”，更不用“揣摩”上级的心思。大家共守一个规则，共同分享劳动成果。

四是为他人着想的善良。“本位主义”是组织管理中遇到的最大难题。每个部门、每个成员都觉得自己是企业最重要的，也是付出最多的，缺少为对方着想的思维价值观，就会导致相互之间的抱怨。企业的各种部门协调会，要么是“事不关己高高挂起”，要么是各自站在自己的角度争吵不休。

企业的问题，说到底是管理问题，而管理的核心是人。

管理很难成为一门科学

我们的企业管理者过于求新、求洋，信奉西方的所谓“管理科学”。这也是近期朋友圈刷爆的KPI“魔爪”下的“冤魂”。甚至有更为偏激的观点说：用了KPI，没有几个企业不倒闭的。德鲁克曾经指出所谓“管理科学”的错误。他说，“管理科学”的错误在于把重点放在技术上而不是原则上，在措施上而不是在决策上，在工具上而不是在成功上。尤其重要的是在部分的效率上而不是在整体的成就上。

我们发现，管理很难发展成为一门科学。管理作为一种社会实践活动，其有效性很大程度上取决于管理层的品格、才干、使命感，取决于组织成员在道德信仰和行为规范上的一致性程度。但是，这些因素都很难实现定量表达和程序控制。

德鲁克先生还认为：管理要依赖人并且在人际关系中进行，管理不是由机器、工具或者数据推动的，而是由人推动的。

稻盛和夫倡导“以心为本的经营”，是因为1959年，稻盛和夫创办京瓷公司时，28个员工中有10个向他递交“要求书”。要求他承诺定期增加薪水、奖金等未来的保障。经过三天三夜的促膝谈判，那些要辞职的人终于被他说服。但这件事对稻盛和夫冲击很大，他意识到，创立公司并不能仅仅为实现个人理想，同时也应该追求全体员工的幸福。

稻盛和夫先生在多年后总结：虽然没有比人心更容易变、更不可靠的东西，但是一旦建立起牢固的信赖关系，那么也没有比人心更加可靠的东西。

稻盛和夫先生认为，搞经营，就是围绕如何在企业内部建立一种牢固的、相互信任的人与人之间的关系，这是一切经营的核心要义。

日本最具影响力的管理学者大前研一也说过：日本企业的成功，远不只是企业歌和终身雇佣制，而是在组织中重新发现了人。

价值观、目标、利益是组织成功的三个核心要素。从中国企业组织建设的角度看，目标和利益建设基本完成，而且达到了一定的高度，但是为什么组织管理仍然是个顽症？

我们在实践和研究中发现：企业的价值观建设和教育缺失是企业组织管理问题的根源。

从战略的角度看，每个企业都有宏大的目标，在互联网的大背景下，创业者都将自己的目标定义为“颠覆性的”。大家都意识到：企业必须有目标，万一实现了呢。只不过，缺少脚踏实地的目标规划是普遍性问题。

从利益的角度看，每个企业都解决了利益分配问题，问题是目标如果实现不了就分配不到利益，实际上就是画饼充饥。而且，近期“阿米巴模式”在企业界非常盛行，企业打着“合伙人制”的大旗，高唱雇佣时代结束，合伙人时代到来，但是，这种“以包代管”的背后，组织利益也难以实现。

企业管理问题的根源是价值观

为什么说价值观建设和教育是当前企业组织管理的问题根源？因为价值观是组织管理的灵魂，回答了组织成员为什么干这件事，为什么在一起干这件事的问题。

实践中，把组织管理的价值观上升到组织信仰的高度，就是使命。德鲁克的“衣钵传人”佛朗西斯·赫赛尔本也大力倡导使命管理。她认为，组织的力量蕴藏在员工之中，领导的任务不是赋予员工能量，而是释放员工的能量。

无数企业的成功都印证了一个道理：任何企业的成功都是从价值观体系的建设和教育开始的。

企业是一种功利性组织，并不意味着可以不讲道德与道义。涩泽荣一是“日本实业之父”，同时也是日本著名的思想家。他认为，发展资本主义，就必须改变轻商贱利的传统观念。他最喜欢的礼物是一位叫福岛甲子三的儒学企业家送来的一幅画，画面上有一把刀、一顶礼帽、一个算盘和一本《论语》。很明显，刀象征武士，礼帽象征商人，算盘象征经济，《论语》代表道德。受此启发，涩泽荣一写了著名的《论语与算盘》一书。

他在书中写道：抛弃利益的道德，不是真正的道德；而完全的财富、正当的殖利必须伴随道德。

（作者系重构理论创始人，观峰咨询董事长，微信：GFZXYYH）