职业经理人制度建设，简而言之，就是让经营管理者角色作用发挥到实处。这是国企在人事管理制度上的重大改革、提升管理效能的重要途径，也是完善现代企业制度、实现市场化运营的现实需要。

职业经理人作为专业化、职业化、市场化的企业经营管理人才，是提升国企经营管理水平和竞争力的主力军。在完成国资国企改革的顶层设计后，国资委将推进职业经理人制度改革作为2016年十项改革试点之一。如今，这项改革成效如何?展望开放前景，职业经理人又面临着哪些压力?

从点到面，驶入快车道的职业经理人制度

近些年，在国企改革进程中，职业经理人已成为重点突破的方面。

2001年，国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部三部门下发的文件“三项制度改革”提出建立企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制，为推行职业经理人制度奠定了政策基础。

2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出建立职业经理人制度，吹响了国有企业职业经理人制度改革的号角。

2015年后，《关于深化国有企业改革的指导意见》等1+N文件出台，职业经理人制度改革方向逐步清晰。

2019年，中央经济工作会议提出，加快推进国有企业深化改革、推进职业经理人市场化选聘和职业经理人制度建设等工作刻不容缓。

新时期，国企要实现高质量发展，必须要加快形成灵活高效的市场化运营机制，通过职业经理人制度建设，培养一批高素质、专业化的职业经理人队伍，进一步激活国企经营层面的活力，提升行业竞争力。

我国的职业经理人制度经历了探索、总结经验、推广等阶段。随着中央不断推出深化国有企业改革的配套性政策，地方省(市、区)也积极落地职业经理人制度改革工作。

日前，重庆举行国企改革三年行动新闻发布会，介绍了职业经理人制度改革工作的相关落实情况。据了解，重庆市国资委优先在商业类国企当中积极探索“市场说了算”的国企职业经理人制度，已有20户市属国企选聘了49位职业经理人。

有为才有位，职业经理人压力也不小

整体来看，在国企改革行动当中，大部分企业建立了“三会一层”的现代化法人治理结构，但由于尚未完善，仍存在董事、监事、高管权责不明晰的问题，职业经理人缺乏相应的话语权。此外，很多国企在薪酬总额方面实行预算管理制度，距离真正的市场化还有一段距离。

伴随着国企改革持续深化，职业经理人制度改革试点范围也将进一步扩大。对于国企而言，将能够通过市场来配置“职业经理人”这个资源，建设一支现代化的高效管理团队，增强企业经营活力。而对于职业经理人，岗位的开放和进一步的“放权”，意味着迎来了实现价值的机遇和平台。

不过，职业经理人也必须意识到，选聘机制、竞争上岗，犹如赛马，“有为才有位”。随着职业经理人身份的社会化、市场化，竞聘者必须提高职业素质和专业水平，以适应激烈的市场竞争。

高风险、高回报，激励与约束并存。履行职责的过程中，职业经理人也必须具有契约意识，接受来自行业的、市场的、公司治理的以及自身等多方面的约束。

在重庆市，市属各级次国企全面推行经理层成员任期制和契约化管理，以三年为任期，一岗一考核、一人一张表，推行全员绩效考核。具体以三峰环境为例，由于采用业绩与薪酬双对标的方式，职业经理人的薪酬将通过公司营收、净利润、净资产收益率与主业相同的其他上市企业对标来确定，若是业绩达标、工作出色，将获得丰厚年薪;若是业绩不达标，则会直接解除劳动合同。

“不胜任则退出”，这也是职业经理人将要面临的巨大压力。

参考文献：

①《国有企业推行职业经理人制度的实操经验总结与思考》韩书臣、张学斌;2021年

②《中央党校教授：国有企业应市场化选聘经理人》人民网;2013年

③《混合所有制改革背景下国有企业的公司治理问题分析》马斌;2018年

④《基于契约精神的职业经理人行为多元约束》欧文福;2013年

本文来源： 经理人网