在管理中，管理者发挥领导力时必然是希望下属出现某种良性的变化，这离不开管理者强大的影响力，影响力越深入，改变的幅度就越大，效果就越好。而为求影响力确实达成影响效果，管理者不得不有针对性地提升自己的影响力。这也就离不开对影响力的来源的深刻认识。

      我们认为，影响力在实际发挥效应的时刻，就是管理者发挥“权力”的时刻。而一般可将“权力”的来源分为七个维度，抑或说七个方面。了解、了影响力的来源，才能切实地施以影响，而这就离不开影响力发挥的渠道。正是影响力的来源与施加影响力的渠道共同勾画出了影响力的经线与纬线，从而使得管理者施加影响力成为可能并始终保持事半功倍的效果。影响力的关键就在于用他人所乐于接受的方式，实现改变或千预他人的思想和行为。而在日常工作中，领导者的影响力最主要是来源于个人所在的位置，也就是说，影响力正是基于领导者为团队所任命这一特质。而正是这一特质，使得管理者实施良性影响成为可能，而管理者也需掌握影响力发挥效用的渠道，从而达成组织目的。

1.通过威胁感施加影响

      在人类历史上，“恐惧” 可能是最普遍的影响系统之一，甚至在人类跨入二十一世纪的今天亦然如此。害怕受到心理或生理的伤害在各个家庭、群体、组织中是很普遍的。例如在企业中，常因担心失业或减薪而产生恐惧。在恐惧产生的影响力下，下属是否同意命令或了解命令的原因并没有多大关系，领导者所关心的只是下属是否有能力执行命令，当然如果下属了解也同意命令，强制的压力也许会小一点，但命令的执行却绝不容许改变。虽然威胁作为领导手段相当吸引领导者，但是也有个最大的缺点就是成本太高。采用威胁手段的领导者必须时常盯着下属，一发现不按规定行事的行为，为了维持下属的恐惧感一定要加以处罚。这样就使得处罚和监督的成本都变得很昂贵。此外，恐惧本身也可能导致失效，在长期的恐惧压力下，人们对恐惧不会再有任何感觉，并有可能在长期的压力下爆发出相反的作用力。这是任何一个领导者所不希望看到的。

2.利用传统习惯施加影响

      传统习惯大概是历史上产生影响力最普遍的方式，这种传统习惯可能起因于恐惧，然后对恐惧的服从经过内化和制度化，融入了社会的组织结构和人们的意识形态。对影响者的服从可能由于尊敬领导者的高明之处，也可能由于社会习俗使然，认为服从领导者是天经地义的。由此可见，以传统为基础的影响力的最大优点在于:具有正面的激励作用而不是使人因恐惧而不得不服从。而且影响力来自于职位而不是来自于占有职位的人，这种“对位不对人”的影响力带有稳定性和可预测性。即使换了人，影响力依然存在。正因如此，系统的影响力也就有了一个最大的缺点，便是对影响力的发生者，其影响力与本身的能力没有了关系，于是这种影响力就可能成了基于盲目信从的影响力。

3.实现理智信从施加影响

      假设能够计算所有影响事件的次数，我们会发现最普遍的影响过程是通过理智服从，这在领导人员和技术人员中表现尤为突出。追随者基于某些事实，相信领导者有足够的知识和能力，而且做事确实有自己的原则和道理，因而愿意服从领导者。在这种影响力下，下属之所以服从可能因为下属了解行动的缘由，而且同意这是解决问题的适当行动。在这种影响力发生的过程中，领导者要有更多的主动精神，即领导者要对下属解释，这是对下属最基本的尊重。有这种影响力的领袖多数是依赖亲和力和专家权威劝服下属，而不是用命令的方式让下属服从，这样会让下属觉得自己已分享了领导者的权力，不觉得被领导者统治。行动的成功又反过来增强了领导者的权力，结果下属就会基于理性而信从领导者的领导。

      前后一致地运用上述三种影响过程定会有效果，但我们不能保证任何一种影响过程在任何对象和情况下都能成功。因为在实际工作中，影响力不会单纯地来源于权力、传统或者理智，更多情况下是三者的结合体，而如何成功地把握这三者的分寸，正是一个成功领导者实施其影响力的关键所在。

本文摘自国际职业经理人（初级）之新晋管理干部培养管理知识水平导读手册，源引书籍：张恒《MTP迈向卓越管理的实学与哲学》