新一轮国资国有企业改革处于正在进行时。本轮改革的重点任务之一，是要加快国有企业薪酬制度改革，完善薪酬确定机制，合理确定薪酬水平，规范福利性待遇，健全薪酬监督管理机制。国有企业职业经理人薪酬制度改革究竟何去何从，如何通过薪酬制度改革，促进企业长期持续发展，充分发挥国民经济的支柱作用，是当前亟待破解的难题。
一、构建职业经理人市场化薪酬体系
推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道,由董事会按市场化方法选聘和管理职业经理人。对于由国有企业高管人员转化为职业经理人身份后，去除“行政化”，强化“市场特性”，其薪酬应与市场化职业经理人薪酬水平接轨。
（一）由董事会决定国有企业职业经理人薪酬。国外企业在职业经理人薪酬决策中科学的评估方法和多方的参与制衡，依然值得国有企业借鉴。国外企业职业经理人薪酬一般由董事会或下设的薪酬委员会来决定。薪酬委员会具备较高的专业技术水平，其背后还有长期薪酬顾问的随时支持。以瑞银（UBS）为例，每年职业经理人薪酬设计伊始，都会由独立薪酬咨询顾问从公司规模、产品与业务范围、地域范围、总部位置、人才竞争、人员及薪酬战略六个维度严格筛选对标公司，对其薪酬水平与结构进行详尽分析，使之能够为薪酬委员会提供详实全面的数据来支持其作出合理的决策。除了薪酬数据，薪酬顾问还会随时与薪酬委员会分享职业经理人薪酬的一些新趋势新做法，使之拓宽视野，提高薪酬方案的有效性。
国有企业可以充分借鉴这一思路，利用董事会决策机制和发挥薪酬与考核委员会的专业性，由薪酬与考核委员会拟定职业经理人薪酬方案，提交董事会决定。取代传统的由政府部门亲身制定和行政管控的非市场化薪酬方式。董事会应遵循人力资本市场规律，推行国有企业职业经理人薪酬市场化定价，以吸引优秀管理人才，充分激励国有企业职业经理人工作积极性。对于董事会采用市场化方式聘用、采用契约化方式管理的职业经理人，应建立并实行市场化的薪酬分配机制，薪酬水平和激励强度应紧密结合公司的功能定位和发展战略，结合所处行业、企业规模、职位、业绩贡献等要素分析确定职业经理人的市场化薪酬水平，由董事会与职业经理人双方协商确定薪酬。
（二）分层分类的差异化薪酬体系。围绕薪酬管理规范化结构，结合各类业务特点，构建国有企业分层分类职业经理人薪酬体系。分层分类的主要意义，是科学界定职业经理人定薪基础，解决定薪依据不明确、定薪标准与价值定位不匹配等问题。针对不同类型、等级职业经理人，建立与之相适应的差异化薪酬管理策略和分配办法。充分考虑市场化因素，同时兼顾企业内部公平性。
（三）强化职业经理人薪酬与其绩效挂钩。进一步树立“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的薪酬理念，建立完善的“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的薪酬管理机制，逐步构建职业经理人薪酬增长与经济效益、业绩考核联系密切，与职工收入分配关系协调、差距合理的分配格局。职业经理人的薪酬水平要随其绩效水平浮动，激发职业经理人为企业创造突出业绩的积极性。
二、合理确定职业经理人薪酬结构
薪酬结构是收入分配制度的核心，没有什么激励机制比薪酬激励机制更有力,而薪酬激励的有效性并不完全取决于薪酬总量的水平,很大程度上受制于企业的薪酬结构的科学与合理性。有研究表明，支付职业经理人多少报酬并不重要，重要的是如何支付他们报酬，即职业经理人的薪酬是如何构成的。目前企业对职业经理人的薪酬模式一般包括：基本年薪、绩效年薪、中长期激励和福利等。
基本年薪是职业经理人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任等因素综合确定。
绩效年薪是与职业经理人年度业绩考核评价结果相联系的收入。绩效年薪是职业经理人薪酬中的浮动部分。
中长期激励主要是指为企业中长期发展作出突出贡献的职业经理人实施的激励。中长期激励方式包括股票期权、限制性股票、员工持股、虚拟股票、分红权、业绩股票激励等。将企业业绩增长与职业经理人利益捆绑在一起，利益共享，风险共担，避免了职业经理人的短期获利行为有损企业长远发展。根据《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革[2016]133号）的规定，优先支持人才资本和技术要素占比较高的科技型企业开展员工持股试点，中央企业二级以上企业暂不开展员工持股试点。国资委和各省级国资委将按照试点企业条件，分别从中央企业、地方国有企业中选择少量企业开展试点。参照员工持股试点方案规范操作，对持股条件、持股比例、入股价格、出资方式、持股方式、股权分红、股权管理、股权流转及岗位变动调整股权等操作细节作出具体规定。严格履行有关决策和审批备案程序，扎实细致开展员工持股试点工作，积极探索职业经理人持股有效模式，切实转换企业经营机制，激发企业活力。
福利是薪酬的组成部分，它是指工资之外的所有货币或非货币经济报酬。根据国家有关政策和国资委相关规定，为职业经理人交纳基本养老保险、基本医疗保险等基本社会保险以及缴存住房公积金，并根据公司经营情况、管理需求和支付能力，建立企业年金、补充医疗保险、国内外进修、培训等福利计划，以便吸引和留住优秀职业经理人，提高职业经理人的归属感和忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力
三、健全职业经理人薪酬管理机制
（一）建立效益导向的薪酬调节机制
国有企业职业经理人薪酬应考虑企业的经济效益状况和支付能力，积极发挥市场的价格调节作用，对职业经理人薪酬总体水平加以调整以适应企业发展的需要。国有企业董事会根据职业经理人的工作业绩和实际贡献，建立与人才市场基本适应、与企业经济效益和个人绩效挂钩的工资调节机制，逐步实现职业经理人收入水平与市场价位接轨。
（二）建立薪酬分配的公平机制
集团公司所属企业在保持有市场竞争力薪酬水平的同时，也要在内部形成有效的薪酬分配公平机制。薪酬分配的公平性，关键在于薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距和分配方式的合理，职业经理人的薪酬应与贡献成正比。薪酬管理要以绩效管理为依托，注意营造“岗变薪变”、“收入凭贡献”、“薪酬能增能减”的分配机制。
（三）建立完善职业经理人激励约束机制
基于委托代理制度而实现现代企业制度,不仅要继续完善董事会制度,还要大力推进职业经理人制度。这样既解决了现代企业制度建设的决策层问题,又解决了执行层面的问题。国有企业薪酬制度改革，旨在规范收入分配秩序，实现“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”，在薪酬体系变革过程中，必须要遵从相关政策、规定要求，消除薪酬分配“盲点”。
在国有企业改革中,特别是在处于充分竞争领域的国有企业的改革中,要深入地推行职业经理人制度,一方面强化职业经理人的管理的约束机制,另一方面要建立对等的激励机制和具有市场竞争力的薪酬体系,要强调监管与激励的统一和对称。坚持激励和约束相结合，建立与企业功能性质相适应、与职业经理人经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。把职业经理人的责任心、事业心和激励机制结合起来。在企业管理层建立与业绩考核紧密挂钩的任期激励和中长期激励机制,同时健全与激励机制相配套的经济责任审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制。
在国外，职业经理人薪酬披露方面存在众多监管要求。除了详细披露支付给职业经理人的底薪、奖金、股权、期权、福利、退休津贴等各项薪酬组成外，还需要解释薪酬发放的具体原因，在这一规则下企业薪酬披露相对透明。从国内企业的职业经理人薪酬披露实践来看，许多赴香港上市的企业如腾讯、阿里巴巴等，由于身处更加成熟的资本市场，加上境外投资者、全球人才吸纳带来的国际化视野，其薪酬披露也基本与国际接轨。国有企业职业经理人薪酬应加强披露机制，避免职业经理人操纵自己的薪酬，增强职业经理人薪酬制定的公平性、合理性。上市公司的职业经理人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，按照上市公司信息披露管理办法向社会披露；未上市公司的职业经理人薪酬信息，按照股东会要求进行披露。
薪酬追回作为一项解决公司代理成本问题的制度，已经获得了越来越多的关注。薪酬追回条款的实施一方面将对职业经理人直接形成威慑力，约束其滥用职权，损害公司利益以谋取私利的行为，另一方面也能利用职业经理人担心在相关人力资源市场和行业的名誉受损而约束其行为。公司监管者通过薪酬追回来规范职业经理人的行为来达到规范公司经营、提升投资人信心的目的。薪酬追回将职业经理人的利益直接的同公司业绩、股东权益相联系。因此，国有企业应加强追索扣回管理，通过设定职业经理人薪酬追索扣回的相关要求，规范职业经理人经营行为，防范职业经理人利用职权以损害公司利益为代价谋取自身收益，降低市场由人为因素而导致风险的可能性。对职业经理人任期内违反国家有关法律法规，出现重大失误、给企业造成重大损失等情况，根据职业经理人承担的责任，可以视情况采取取消任期激励收入或追回已兑现薪酬等措施。
（四）建立完善薪酬分配监督机制
为使薪酬管理的各项措施得到有效的落实，国有企业关于职业经理人收入分配和激励的相关制度，应实行出资人监督、监事会监督和审计监督，并充分征询企业党组织和职工代表大会的意见，以确保收入分配制度的程序公平。要建立规范的收入分配政策，对政策实施过程和实施结果进行监督检查。健全企业内部监督制度，对职业经理人薪酬制度、薪酬水平、绩效考核评价结果等纳入公开范围，接受职工民主监督。
